15 минут
ИТ-рекрутинг 2025: от «волков» до ИИ. Главные тренды от hh.ru и SimbirSoft
Каким стал IT-рекрутинг в 2025 году? Чтобы узнать это, наш ведущий Юрий Иванов отправился в гости к экспертам hh.ru. В формате живого диалога с Александром Дворник, ведущим рекрутером hh.ru, мы разобрали несколько тем: ситуацию на рынке, тренды найма, метрики эффективности и то, как искусственный интеллект меняет правила игры в подборе. Делимся выдержками из подкаста — а ссылки на полное интервью оставили в конце статьи.
Ведущий: Руководитель отдела подбора и адаптации SimbirSoft Юрий Иванов
Гость: Ведущий рекрутер hh.ru Александр Дворник
Рынок труда
Юрий:
— Как ты видишь рынок труда в ИТ-сфере в 2025 году: сейчас это рынок сотрудника или рынок работодателя?
Александр:
— Последние года полтора рынок движется в сторону работодательского. Есть сложности с бюджетами у компаний на рынке, прошел бум цифровизации и импортозамещения. Поэтому компании так сильно не нанимают, режут косты и неприбыльные проекты.
Бум обучения
Юрий:
— В 2024 был пик практикумов и курсов компаний. В момент на рынок вышло много людей, которые захотели попасть в ИТ. Не только студенты, но и специалисты с опытом 10-15 лет начали менять квалификацию. Как следствие, рынок заполонили джуны. Повлияло ли это на вас?
Александр:
— На рынке правда случился бум обучения и до сих пор много джуниор/пре-мидл-специалистов есть в поиске на hh.
Мы предпочитаем свою школу: обучаем уже более 10 лет, даем практические задачи от компании. Ребята пилят продукты, которые потом будут использоваться на проде. Обучение сложное и плотное: с занятиями, домашней работой, проектной частью. И только после проектной части мы берем лучших в штат. Такой сотрудник начинает хорошо перформить уже в первые 2 месяца.
О количестве вакансий на рынке
Юрий:
— Согласно данным, количество вакансий в ИТ-сегменте с 2024 года снизилось у 80% рынка. Но есть несколько крупных игроков, у которых темпы роста выросли. Можно ли сделать вывод, что крупный бизнес чувствует себя лучше, и с чем это связано?
Александр:
— Компании с большими бюджетами продолжают развиваться. Найм не так сильно снижается, как у малого и среднего бизнеса, где стараются оптимизировать расходы.
В крупных компаниях может быть сильно дороже увольнять людей, резать неликвидные проекты. Возможно, поэтому они стараются избегать сокращений.
Я бы остановился на гипотезе, что у крупных компаний есть возможность перераспределять ресурсы без остановки найма.
«Волчизм» в ИТ
Юрий:
— При таком обилии вакансий на рынке мы достаточно часто сталкиваемся с таким явлением, как «волчизм» — когда соискатель себе приписывает несуществующий опыт и экспертизу. Насколько часто вы сталкиваетесь с таким явлением в hh?
Александр:
— В начале года появилась тенденция людей помогать друг другу с прохождением собесов. Люди накручивают опыт, смотрят, как проходили собесы товарищи, и идут в ту же компанию, проходят на более высокий уровень. Мы научились отлавливать таких кандидатов.
Приведу пример — наняли Java-разработчика, который очень хорошо прошел техническое собеседование. Сотрудник устроился и работал без нареканий. Он активно вел Telegram-канал, и в какой-то момент там появилась ссылка на «волков». Сотрудник учил других, как попадать в компанию, был даже курс с прайсом. Пришлось с ним откровенно поговорить, что это не соответствует культурным ценностям, и расстаться.
Чтобы избегать подобных случаев, внедряем «агентов» на каналы, стараемся пробивать кандидатов. Если видим «волка», то прощаемся, и часто находим другую релевантную причину. Есть еще гипотеза, что было бы круто проверять трудовые книжки, соответствует ли опыт указанному на hh. Но если сотрудник — «волк», то он легко подделает фото. Поэтому смотрим Telegram-каналы и наблюдаем за соцсетями финалистов.
ИИ в подборе персонала
Юрий:
— Какие примеры успешного применения ИИ в рекрутинге вы можете привести?
Александр:
— Первое, что научились делать — оптимизировали письма-отказы после собеседования с руководителем. Обычно их пишут в свободном формате, рекрутер мог затягивать написание грамотного отказа. Мы упростили процесс: достаточно дать фактуру ИИ и попросить составить сообщение.
Второе — у нас есть платный сервис, который записывает диалог с кандидатом с его согласия, и потом выдает транскрипт. Его можно попросить выделить компетенцию или дать общую оценку, чтобы передать ее руководителю.
Если говорить про ИИ внутри самого hh.ru — то это составление вакансий по вводным данным. Второй продукт в бете — Нейробот, который связывается с кандидатами и ведет переписку по заранее составленным вопросам и критериям. Если кандидат заинтересуется, то он уже прошел скрининг.
Воронка увеличилась в разы. Но должна оставаться некая человекоцентричность, и пока не стоит заменять все ИИ.
KPI в подразделениях подбора
Юрий:
— Какие ключевые показатели эффективности (KPI) используются для оценки работы рекрутеров?
Александр:
— У нас есть три ключевых показателя. Количество выходов в месяц — порядка 10 человек в квартал в зависимости от позиции, грейда, направления.
Time to offer — время до оффера — 46 дней. Как считаем: рекрутер создает вакансию в jira и ставит на холд. В течение 1-2 проводит бриф и начинает активный поиск.
Стараемся выйти на оффер в течение 46 дней. Если ТТО достиг 46 дней и кандидат отказался от оффера, то продолжаем работу и используем других кандидатов из воронки.
И последний — текучка на испытательном сроке. Мы стремимся к показателю до 10%: например, 10 человек наняли, из них 1 уволился — и текучка 10%.
Компетенции для HR-специалистов
Юрий:
— Какие компетенции будут наиболее востребованы у HR-специалистов в будущем? Что HR-специалистам нужно делать уже сейчас, чтобы подготовиться к изменениям на рынке труда?
Александр:
— Найм всегда меняется, главная компетенция — гибкость и открытость новому. Каждому нужно интересоваться современными HR-tech инструментами типа ИИ. В будущем это поможет остаться конкурентоспособным.
У нас команда всегда в курсе новых инструментов и практик. Мы читаем книги, связанные с работой, и затем каждый сотрудник в порядке очереди презентует свою книгу всему отделу. Остальные оценивают книгу, выступление, пользу — это стимулирует командное образование.
Не пропустите детали от ведущих экспертов hh.ru и SimbirSoft — смотрите полное интервью на любой удобной платформе:
