5 минут
Какие управленческие ошибки тормозят рост ИТ-компании
Рост ИТ-бизнеса всегда сопровождается серьезными управленческими рисками. Ошибочные решения на этапе масштабирования нередко оказываются разрушительнее рыночных кризисов или потери крупных клиентов.
Компания масштабируется лишь тогда, когда лидер опережает её в развитии: мыслит шире, видит стратегию и способен удерживать фокус не на операционных мелочах, а на поиске возможностей. Такой руководитель формирует темп, снижает хаотичность и помогает бизнесу расти устойчиво.
Алексей Флоринский, генеральный директор SimbirSoft, объясняет, какие ловушки подстерегают руководителей и почему именно зрелость менеджмента определяет устойчивость компании.
Ошибка №1. Компания продолжает жить по законам стартапа
Организация может увеличивать команду и обороты, но сохранять мышление первых лет: решения принимает один человек, процессы существуют лишь в голове основателя, а работа строится на постоянной импровизации.
Это выражается в бесконечных совещаниях без внятной повестки, отсутствии понятной стратегии, внутренней конкуренции среди топ-менеджеров и низкой скорости принятия решений. На ранних этапах такая модель выглядит оправданной, но по мере роста становится источником хаоса.
Например, когда численность штата приближается к сотне сотрудников, стоит уделить внимание HR, онбордингу, формализации процессов, построению эффективной управленческой команды.
Крупные компании испытывают еще большее давление: требуется полноценная организационная система, развитая функция продаж, прозрачная финансовая отчетность и работа с клиентским портфелем. В этот момент бизнесу особенно важно перейти от ручного управления к системному. Цифровизация процессов, прозрачные метрики и управленческая отчетность позволяют принимать решения не на интуиции, а на данных.
Какие шаги помогут перейти к системности:
-
Признать проблему микроменеджмента.
-
Сформировать сильную управленческую команду.
-
Давать сотрудникам пространство для ошибок и решений.
-
Строить автономные процессы, которые не требуют постоянного участия руководителя.
-
Управлять через культуру — общие принципы, командность, взаимопомощь.
Ошибка №2. Рост без фокуса
На этапе масштабирования компании нередко берутся за любой проект, который выглядит перспективным. Но побочные инициативы могут выжигать ресурсы незаметно — осознание приходит спустя годы.
На ранних этапах основателю кажется естественным пробовать всё подряд. Но когда бизнес достигает устойчивости, побочные идеи становятся источником скрытых издержек. В зрелых компаниях крупные бюджеты на эксперименты способны подорвать стратегическую ясность: сотрудники перестают понимать, чем компания занимается, а клиенты — в чём её ценность.
Что поможет удержать фокус:
-
Концентрируйтесь на ключевом продукте или услуге, которые приносят стабильный доход.
-
Проверяйте новые идеи на соответствие ядру бизнеса — тем самым ключевым продуктам.
-
Ограничьте эксперименты, выделяйте на них не более 10-15% ресурсов.
-
Регулярно пересматривайте стратегию и критерии отбора проектов: срок окупаемости, соответствие ключевым компетенциям, добавленная ценность для клиентов.
-
И не бойтесь закрывать инициативы, которые не дают эффекта.
Ошибка №3. Недооценка человеческого масштаба
Бизнес растёт, процессы налаживаются, но без сильной культуры и HR-систем компания быстро теряет вовлеченность и ключевых специалистов.
На ранних этапах атмосферу команды определяет личность основателя, однако с ростом появляется необходимость в корпоративных принципах, понятных всем. Без них новые сотрудники не понимают правил игры, а руководители среднего звена действуют каждый по-своему.
Крупной компании нужна системная работа с людьми: процессы адаптации, обучение, развитие софт-скиллов и формирование кадрового резерва. Руководитель должен не только определять стратегию, но и проектировать культуру — задавать принципы, транслировать их и следить за тем, как они реализуются в ежедневной работе.
Культура не возникает сама по себе; если её не формировать сознательно, она начинает развиваться хаотично и часто в ущерб эффективности.
Как сформировать корпоративную культуру:
-
Формулировать короткий и понятный набор принципов. Манифест из 4-6 тезисов поможет держать всех в одном поле, а сотрудники смогут применять их в ежедневной работе.
-
Развивать софт-скиллы руководителей через ассесменты и обучение.
-
Создавать среду обмена опытом и регулярного корпоративного обучения. Системные встречи и внутренние тренинги помогут держать управленческую команду в тонусе и воспроизводить культуру внутри компании.
И отдельная задача — удержание сотрудников. Безусловно, важен финансовый вопрос. Но он не единственный, есть несколько причин, почему специалисты остаются в компании.
Люди остаются там, где чувствуют уважение, свободу и возможность влиять на процессы. Для многих важны возможности для развития и интересные проекты среди рутины. И не стоит забывать про надежность — специалисты должны быть уверены, что бизнес стабилен.
Вместо заключения
Масштабирование — это марафон. Успех определяют не количество проектов и темпы найма, а зрелость управленческих практик, четкий стратегический фокус и способность строить культуру, поддерживающую людей в процессе изменений. Компании, которым удается сочетать систему, стратегию и культуру, переходят от хаотичного роста к предсказуемому и устойчивому развитию.